目标

讨论个人目标总是一个很好的开始。问你的员工他们想要实现什么，并讨论自上次会议以来他们目标的进展。一旦你分析了现有目标的进展，就为新目标做计划。

要问的问题包括:

• 我们达成的长期目标是什么?
• 上次谈话之后有什么进展?
• 我们接下来要讨论的目标是什么?

障碍

创造机会谈论阻碍他们成功或实现目标的挑战，包括缺乏资源和效率低下的工作环境。万博手机版app下载

提问:

• 阻碍你成功的障碍是什么?
• 你是否遇到了挑战?
• 你能做些什么来克服这些障碍?
• 我怎样才能帮助你们克服这些挑战?

机会

讨论未来。他们有什么学习或发展计划?他们希望从目前的职位发展到什么位置?讨论员工的成长、发展和学习机会。在模板中包含机会将有助于了解是什么激励每个员工，并支持他们制定计划。

提问:

• 最近有什么成就让你感到自豪?
• 你认为你正在朝着你想去的地方前进吗?
• 我们怎样才能让这成为你的完美工作?

决定

一起努力，为接下来的步骤做计划，以确保他们的表现，朝着他们想要的方向发展，并获得他们工作所需的支持。讨论在下次业务会议之前应该完成哪些工作。

提问:

• 下次会议前我们双方都应该采取什么行动?
• 我们今天还做了哪些重要的决定?

如果你不能在每次会议上都涵盖这四个元素也没关系，但如果你的会议定期包括围绕这些模板支柱的讨论点，对话将是有影响力的。

打破僵局的

• 以一些轻松有趣的事情开始会议，让每个人都充满活力和警觉。

团队工作

• 讨论角色，为什么要召开团队会议，以及你们如何作为一个团队一起工作。

团队沟通的方式

• 说明你在团队成员之间与团队沟通的首选方法。

期望与职业抱负

• 让团队成员知道你对他们个人和团队的期望。
• 努力深入挖掘每个团队成员的职业规划。

问题和反馈

• 一定要给团队成员留出提问和反馈的时间
  

与会者

“跳过一对一会议”指的是公司经理或高级领导与职位较低的人举行的会议。为了得到诚实和准确的反馈，重要的是不要和直接的下属开会。要想真正高效，你必须创造一个让员工感到舒适的环境。理想情况下，经理应该与被面试者有良好的关系。记住，这些会议是关于从组织中不同的角度倾听和学习。

准备

经理们应该根据事先审查过的数据——包括定性和定量数据——提出有关业务的问题。

这里有一些你可能想在一对一中问的问题:

• 从他们的角度来看，办公室的士气如何?
• 他们对自己的团队感觉如何?
• 他们的经理哪些做得好，哪些做得不好?
• 他们在工作中面临哪些障碍?(如果你是他们的跳级经理，采取措施消除这些障碍——这对你采取行动的人来说意义重大。)
• 你了解公司的目标吗?你的团队的目标是如何融入公司的目标的?
• 你觉得你能做一些你认为对公司有益的事情吗?
• 你认为领导的行为与你的价值观一致吗?
• 怎样才能让工作对你更好?
• 你上次度假是什么时候?
• 你的神圣空间是什么?你觉得你有时间做吗?

开放论坛

• 问面试者是否有什么上面没有提到的，他们想补充的?
  

开放的问题

你离开的动机是什么?

公司绩效反馈

组织在哪些方面做得好?组织如何才能变得更好?

工作条件

工作环境(如工作地点、工作时间等)如何?如何改进呢?

亮点和亮点

在这里工作，你最喜欢的三个方面是什么?你会改变哪三件事?

员工新员工培训

你现在知道了什么，你希望在入职过程中被告知?

更换建议

你会给刚进入你这个职位的人什么建议?

在第一天之前

是否为新员工第一天的工作准备了所有万博手机版app下载相关的资源和材料?这包括员工入职文件、他们需要访问的工具和他们的工作站。分享新员工开始工作前万博手机版app下载应该咨询的资源。

公司概况

与新员工分享公司的重要信息。这包括公司价值观、文化、特殊成就和主要目标的路线图。

公司的生命

带着新人在这里度过典型的一周。分享你对办公室生活的看法。包括一些信息，比如典型的工作时间，他们可以在哪里停车，他们将如何进入大楼，以及公司的着装要求。

参观办公室

带新员工参观一下办公室。让他们知道所有重要和公共区域的位置(例如，他们的工作空间，浴室，厨房等)。

角色职责

回顾新员工的角色和职责。解释你的期望、长期目标，以及它们如何与公司的愿景相契合。注意这里的所有内容，以便稍后与他们分享，以便参考。

文件审查

检查所有相关文件，如福利待遇。在这里分享这些信息，这样员工就可以很容易地引用它。

团队介绍

将新员工介绍给他们所在职位的主要利益相关者。为他们安排一位导师，帮助他们跟上进度。

工具和资源万博手机版app下载

共享所有与新员工角色相关的工具和账户。列在这里，方便参考。

阅读及培训资料

是否有培训材料或必读材料?列在这里，方便参考。如果合适的话，你可以在第一天之前分享这些信息。

其他讨论点

在员工入职过程中，新员工是否提出了任何有趣的问题或值得关注的话题?注意这里。

主要收获

为新员工和你的团队制作一份收获清单，帮助他们适应环境。

下一个步骤

接下来是什么?明确未来几周的工作日程以及新员工的第一个项目。请注意此处的信息，以便分享并使其具有可操作性。

后续

我们是否应该安排一次后续会议，检查文件和进展情况?

反馈

计划在接下来的60天内审查入职过程。定期询问新员工的意见。注意改进它的机会，并制定实施计划。

1.上班路上你最期待什么?

这个问题会让员工专注于他们的日常职责和挑战。员工的忠诚度和敬业度可以归结为他们与同事的关系以及他们有多喜欢自己的工作。有时候，这些因素在优先级上超过了薪酬和福利。

通过询问例子、具体事例和偏好来进一步了解员工。

2.你在这里学到了什么，你想学什么?

这个问题可以让员工畅谈自己的梦想和抱负。它提供了洞察他们的职业目标和专业发展。你可以很容易地根据抱负水平、兴趣和敬业度对员工进行分类。

询问员工他们觉得公司有哪些有吸引力的工作，以及从事这些工作所需的技能。让他们说出他们需要培养哪些技能才能获得这些职位。

3.你为什么和我们在一起?

令人惊讶的是，大多数员工都被这个简单的问题惊呆了。那是因为他们从未想过这个问题。管理者应该给员工一些时间思考，但却固执地要求他们给出答案。答案应该准确地指出员工对工作的重视程度。

探测worker以限定答案。为什么这对你这么重要?你留下的原因是一个还是几个?如果你必须选择你留在这里的主要原因，你会选择什么?

4.你最后一次考虑离开是什么时候?是什么促使你产生离开的想法?

员工考虑离开雇主是很自然的事情。这个直截了当的问题有助于开启对话。促使员工给出详细的答案。是什么情况导致他们想要戒烟?我能做些什么来改善这种情况或避免类似的事情发生?你能从1到10给这次事件打分吗?

5.我怎样才能使你的工作做得更好呢?

这个问题可以让员工表达自己的不满，并指出他们在履行职责时遇到的障碍。经理应该注意并避免做出判断或进行防御。他们应该避免表现得好像他们不能接受反馈。

你可以进一步询问这位员工，我能做些什么来更好地管理你?你连胜的时候我要告诉你吗?我能帮你做得更好吗?

每个问题都要有很强的针对性，这样员工就能清楚地了解情况。确保每个问题都有具体可行的答案。

对齐-陈述问题

描述性能缺陷。

改进计划

审查预先确定的改进计划。(可选:征求意见)

万博手机版app下载

需要什么资万博手机版app下载源(如果有的话)来实施这个计划?识别资源。万博手机版app下载

评估过程和时间表

我们将如何评估和平执行计划的进展?定义时间表和程序。

设定的期望

解释实现和平计划所规定的目标(或未能实现)的潜在结果和后果。

问题，评论，关注

是时候澄清问题了。确保一切都清楚。

操作项:

注:

• 
  

离职原因

在这一部分中，你要了解是什么促使员工寻找另一份工作，是什么让他们决定离开。你收集的数据可以帮助你了解任何可能导致员工流失的合理担忧。

工作环境

询问员工工作是否达到了他们的期望，如果没有，不满意的原因。

如果你的新员工流动率很高，这个问题就特别重要。这些答案提供了一个真实的工作预览，包括对招聘广告、面试过程和入职过程的回顾。

公司文化

在面试过程中，询问即将离职的员工如何描述他们与经理的关系。你也可以让他们描述一下公司的文化和氛围。

这个问题让我们真正了解到组织中不同的主管是如何与员工相处的。它揭示了你应该面对的最佳管理例子和领导问题。

关于公司文化的问题揭示了一些反复出现的主题，这些主题揭示了公司文化中你必须解决的弱点。另一方面，它确定了你所拥有的优势，在招聘新员工时应该加以利用。

也可以考虑问问他们是否觉得公司重视和认可他们。当涉及到更健康的参与度和生产力时，回答应该帮助你衡量你的企业是如何运作的。

工作环境

询问员工是否有明确的工作目标。你需要了解员工在多大程度上与组织的使命联系在一起。所提供的答案应该表明管理层是如何很好地执行他们制定的一些战略计划的。

此外，还要询问员工对公司总体领导和决策风格的看法。这揭示了你的员工在多大程度上觉得自己参与了影响工作环境的决策。事后看来，你的目标是让你的员工感到与管理层的联系和支持。反馈中的见解告诉我们需要做什么。

人们对工作场所的感觉影响着他们的整体满意度。因此，问问他们最喜欢和最不喜欢的工作环境是什么。你要注意离职面谈中提出的实际问题。

当你把这些反馈汇总起来，你就能深入了解这份工作不同方面的好恶。听取不同的意见有助于突出哪些是突出的，哪些需要修改。然后，你可以应用反映不同职位实际情况的工作设计策略。

技术

询问员工是否拥有正确完成工作所需的设备和技术。如果没有，问问他们缺少什么。对这个问题的回答将有助于优化您为员工提供的工具。

商业信誉

询问该员工是否会把你的公司推荐给他们认识的正在寻找同一职位空缺的人。

这一点很重要，因为前员工可以帮助或阻碍你的企业作为雇主的声誉。这类员工即将离职，他们将为你的企业提供第一手的经验。

一般反馈

员工会很高兴有机会在离职会议结束前坦率地谈论尚未解决的问题。同样地，问问他们还想分享哪些与你共事的经历。他们的反馈会让你想到任何相关的问题，你可以把这些问题纳入到未来的离职面试模板中。

一个混乱的员工离职过程可能会让团队成员感到不满和不受尊重，这可能对你的组织有害。因此，你需要一个全面的离职会议，以确保公司能够听取现有员工的意见，并从他们的离职中吸取教训。

突出显示的off-boarding模板可以帮助您更有效地运行退出会议。检查额外的manbetⅹ网页版登录入口这样的话，每次会面都是值得的。

一般信息

职位和候选人的背景。

角色的细节

在这次面试中，你想验证哪些关键职责、要求和技能?

相关工作经验

求职者以前的工作经历、成就或轶事使他符合这个职位的要求?

相关资历/培训

求职者有什么相关的学位、文凭、证书或培训?

准备水平

应聘者对面试准备得如何?这是他们对这个职位兴趣程度的一个很好的指标。

的职业目标

求职者对自己几年后的发展有什么打算?这个角色如何支持他们的愿景?

态度/动机

你认为应聘者对这个职位的态度如何?这有助于在这个职位上取得成功吗?

沟通/倾听技巧

应聘者的书面和口头沟通能力如何?他们听进去了吗?他们说的时间和听的时间的比例是多少?

对公司/职位的一般兴趣

从1到5，给应聘者对公司和职位的兴趣打分。他们对这个机会感到兴奋吗?这是否与他们的职业目标一致?

文化适应

候选人如何适应我们的文化?他们是我们团队愿意合作的人吗?

一般筛选问题

在这里包括你想问的其他一般性问题以及候选人的回答。

建议

你建议我们继续选这个候选人吗?

一般的评估

什么进展顺利;什么不是吗?从员工和公司的角度来回答这些问题。

工作表现

员工是否达到了工作的绩效标准/完成了工作的要求?

工作行为

这名员工在他们的态度和工作上是如何为公司的核心价值观做出贡献的?他们如何才能提高?

绩效和行为反馈

员工如何提高他们的表现和/或行为?在向对方征求解决方案的同时，也要提供解决方案。

后续

我们将如何跟踪进展?我们需要再办理一次登机手续吗?如果有，是什么时候?

公司的愿景

• 首先重申公司的愿景——我们在哪里，我们相信什么，我们要去哪里。

关键指标

• 查看高级指标，并解释它们在业务和更广泛的市场背景下的含义。

客户/员工更新

• 邀请团队/部门的领导提供简短的更新。关注高层次的想法和客户轶事。
• 努力学习新的知识——什么做得好，什么做得不好，以及这是如何改变事情的。

深度挖掘(重要话题&大范围变化)

• 偶尔深入调查公司内部正在发生的事情。例如战略、定位和招聘/重组方面的变化。

AMA(问我任何问题)

• 在会议结束时留出时间回答员工的问题。

升值的奖励

• 许多公司喜欢在全员大会期间向团队或个人致敬。这些奖项通常是同行提名的，而不是来自管理团队。