员工敬业度是任何商业的成功的基础。参与员工驱动性能和激发创新。当员工感到连接并致力于他们的角色和组织,他们改善基本业务成果像保留,生产力和盈利能力。

2021年,就超过三分之一(34%)的美国员工报道“订婚”在他们的工作。在当今不断变化的景观工作,越来越多的公司开始优先的经验他们最有价值的资产——他们的人。

为了更好地理解和评估员工如何看待工作,简单地问。员工敬业度调查是一种简单而有效的方法来衡量员工敬业度率和在组织内发现成长的机会。

在本文中,您将学习:

• 什么是员工敬业度调查(和他们为什么)?
• 创建一个员工敬业度调查的最佳实践
• 常用的员工敬业度调查的问题
• 如何分析和采取行动调查反应呢

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什么是员工敬业度调查(和他们为什么)?

员工敬业度调查是一个工具用来衡量一个员工认为,对工作的感觉。衡量员工敬业度调查和收集数据的员工经验。员工敬业度调查量化员工的动机水平,满意度,和对公司的忠诚度。

员工敬业度调查的好处

员工敬业度调查组织中的一个重要的目的服务。他们提供了一窥每个雇员的个人经验在工作和帮助必要的组织变更。一些员工敬业度调查的好处包括:

• 建筑信任与员工:员工敬业度调查给每个员工一个声音和建立一个更强烈的员工和公司之间的信任领导。当组织持续的反馈和改进,创造机会的员工更有可能感到被尊重和重视他们的想法和意见。

• 增加工作满意度水平:工作满意度推动订婚。员工认为他们的工作有意义4.6倍更有可能感到在工作和表现良好。员工敬业度调查问直接关于工作满意度的问题。反应领域的发现改进的机会接触的影响如何满足(或不满意)一名员工对他们的工作的感觉。

• 提高员工留存率:保持利率的一个重要衡量员工敬业度。员工感到不满意,不开心,或低估更有可能离开他们的工作。高流动率消极地影响士气,公司文化和底线。参与调查帮助公司发现趋势和确定为什么员工离开组织。

• 告诉增长和文化的变化:员工敬业度调查组织范围内的催化剂的改进。利用脉冲的组织和人民的态度创造成长的机会和公司文化的变化。

类型的员工敬业度调查

有几种不同类型的员工敬业度调查。除了传统的年度员工敬业度调查,公司也可以考虑实现:

• 脉冲调查——短调查重复定期(每周、每月、每季)
• 生命周期调查——新员工培训或退出调查
• 会议效果调查——用于评估会议的质量和效果

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创建一个员工敬业度调查的最佳实践

在实施员工敬业度调查之前,让我们回顾一些最佳实践的创造一个员工敬业度调查。

为每个调查定义明确的目标

在写调查问卷之前,定义调查目标(s)。明确的目标会让你设计订婚问题基于见解或您想要收集的数据。

• 你是否想要衡量一般员工情绪工作或企业文化呢?
• 你想对最近的政策评估员工的感情变化?
• 你寻求改善特定接触区域,如会议的有效性或工作场所安全吗?

创建一个各种各样的问题

选择各种不同的格式和风格的问题。选项包括规模问题(例如,在1 - 5,可能性有多大你推荐[公司]朋友?),二进制的问题(例如,真/假,是的/不,等等),多项选择题,开放式的问题。

避免模棱两可或诱导性的问题

调查的问题应该是具体的,一次只问一个问题。避免混淆或主要问题。坚持与中性问题的措辞和一个明确的目标。

使调查短和容易完成

准确的结果依赖于高毕业率。如果调查太长或混淆或误导的问题,员工不太可能完成的调查。

提供匿名和隐私

让你的员工匿名,只认为自己如果他们想单独讨论他们的反馈。同样,为员工提供一个私人,安静的空间来完成他们的调查。

调查超过一年一次吗

衡量员工敬业度几次一年将帮助您的组织保持接触最新的指标利率和趋势。频繁的测量也将帮助你评估进展你采取行动来提高员工的满意度和参与度。

后续及时、可行的解决方案

一旦你收到结果,分析反馈和创建一个行动计划实施必要的改变。建立信任与员工分享调查结果和整个公司给人们机会分享反馈提出解决方案。

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24员工敬业度调查的问题

下面列出的调查问题有六个子类,每个试图衡量员工敬业度在各领域的员工经验。

下面的问题是最适合“规模”的格式(例如,在1 - 5,1 =非常不同意,5 =非常同意),除了最后开放式的问题。考虑为额外的评论或反馈包括空间在每个规模或二进制的问题。

调查问题类别

1. 工作满意度
2. 领导
3. 公司文化
4. 沟通
5. 职业发展
6. 开放式的

工作满意度

工作满意度问题是任何员工敬业度调查的核心组件。它是至关重要的理解如何以及为什么员工感到满意或不满意的工作。

满意的员工参与,快乐,和动力去达到公司的目标。满意的员工是一个组织资产,为自己和他人创造一个积极的工作环境。如果员工自己的工作感到骄傲和组织,他们更有可能向其他人宣传品牌及其任务。此外,如果员工觉得适当补偿他们的工作,他们不太可能寻找其他工作。

本节的目标是了解员工的个人对工作的感受,补偿,团队动力和组织。

# 1 -我兴奋来工作。

# 2 -我喜欢和我的团队一起工作。

# 3——我骄傲地在这家公司工作。

# 4——我很满意我的薪酬和福利。

领导

员工和管理层之间的关系是一个顶尖的工作满意度和员工参与。领导不仅是负责开发一个清晰的愿景和战略,但他们也负责激励、指导、激励员工发挥自己最大的潜力。

员工依靠领导团队沟通公司愿景和直接员工用他们的技能来实现公司的目标。

的问题在本节的目标是评估质量的领导和员工和经理之间的关系。

# 5 -领导团队明确方向和组织的战略目标。

# 6 -我了解我的工作与大公司的目标。

# 7 -我的经理是团队的其他成员的榜样。

# 8 -我的经理有效地代表和管理项目计划。

公司文化

企业文化是员工的一个基本方面的经验。这是整个的和组织的价值观、态度和行为。它决定如何以及为什么公司重视和完成的任务,项目和组织范围内的目标。一个积极的工作文化培养信任,团队有效性,员工敬业度。

企业文化支持,包容,和积极的让一个优秀的工作场所。高度投入的员工感觉连接到公司的价值观和对他们的工作充满激情。一个强大的企业文化最终推高了利率的生产力和盈利能力,因为员工觉得亲自并且职业地连接到公司的目标。

以下调查问题寻求更好地了解员工的态度和符合当前企业文化。

# 9 -我觉得与公司价值观保持一致。

# 10 -我们公司一个支持性的和包容的工作环境。

# 11 -我们公司重视工作与生活的平衡。

# 12 -我推荐本公司的朋友作为一个工作的好地方。

沟通

有效的沟通员工敬业度是至关重要的,特别是在新的远程工作的风景。公司领导者模型有效的沟通风格建立一个基线之间的尊重和信任员工。在这一过程中,员工感觉听到,重视和尊重。此外,员工认可的成就更容易感觉工作动机,认为创造性,促进创新。

使用下面的问题来衡量员工感受沟通实践在组织内。在适当情况下,创建的干预或可操作的解决方案来解决不足之处沟通,认可,角色清晰。

# 13 -我承认我的成就。

# 14 -管理团队沟通频繁,透明。

# 15 -我感觉舒适的表达我的观点和想法。

# 16 -我的角色和职责清晰地传达给我。

职业发展

职业发展和成长的机会在组织内员工敬业度和保留的关键。如果员工感觉停滞不前、understimulated或低估在工作中,他们可能会寻找机会以外的组织。

经理负责团队的持续投资个人和职业发展。员工感到兴奋和挑战在工作中常常被激励去超越什么是问。

下面的问题旨在了解员工情绪工作的价值以及管理者如何促进职业发展的机会。这部分也可以衡量一个员工对组织的承诺和意图留下或离开在一个特定的时间框架。

# 17 -我现在的角色挑战和让我兴奋。

# 18 -我有机会在这个组织推进我的职业生涯。

# 19 -我的经理支持我的个人和职业发展。

# 20 -我打算留在公司至少两年。

开放式的

除了上面的扩展问题,考虑包括开放式的问题,允许员工留言和反馈在自己的文字里。开放式的问题提供重要的定性数据创建一个有效的调查行动计划。

定制你的开放题部分适合你调查的目标——这是一个很好的地方问指出,直接的问题员工的经验。

# 21 -我们如何提高企业文化?

# 22 -流程或系统我们能改变什么?

# 23 -我们如何在工作中提高员工敬业度和满意度?

# 24 -你还有其他意见或反馈分享?

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员工敬业度调查结果的后续步骤

创建和实现员工敬业度调查仅仅是第一步。测量你的员工后,必须分析、解释,调查结果和行动。

通过以下步骤,您的组织可以确保你有效地应对在组织内员工的反馈和创造积极的改变。

• 首先感谢你的员工完成调查。在你的响应,提供一个清晰的时间表或最后期限可操作的解决方案。

• 接下来,分析数据,识别组织的优点和缺点在特定领域的参与。如果你已经完成了这个调查不止一次,使用过去的调查数据来提取趋势和模式。

• 一旦调查结果分析,创建一个报告总结调查结果。评估的关键领域改善和创建一个行动计划来实现任何必要的更改。

• 分享调查结果与整个团队或组织和行动计划。考虑举办个人或团队会议讨论结果,从员工那里获得反馈该行动。

• 使用所有必要的资源——无论是内部或第三方——确保问万博手机版app下载责和实施行动计划。

拥抱变化对组织的增长和长期成功至关重要。员工敬业度调查促进有意义,employee-driven改变在一个组织。听你的员工和评估他们的反馈的第一步是构建一个订婚,热情,高性能的劳动力。

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