如何提高员工敬业度:回归基础

吸引员工对留住有才华的员工至关重要，因为不吸引员工的员工更有可能离开他们的岗位。这也是提高员工满意度、生产力和创新的关键因素。根据《福布斯》在美国，敬业的员工更有动力为公司完成目标，也更忠于团队。

在本文中，您将会发现

• 员工敬业度的6种类型
• 衡量员工敬业度的4个简单问题
• 提高员工敬业度的8个基本方法
• 为什么有效的会议对员工敬业度至关重要

什么是员工敬业度?

员工敬业度是指员工对他们的专业任务和目标以及企业业务成功的联系和投入程度。

敬业度是一种比简单的员工满意度更深层次的情感概念，它意味着员工对他们的工作和公司有一种深刻、积极的情感联系，他们在工作中意识到并欣赏目标。

作为一个概念，它至少从20世纪90年代开始就被研究和讨论了——但往往很难，因为它比许多其他因素(如简单的生产力)更难衡量。研究员工敬业度的最佳定量方法是精心设计和管理的员工敬业度调查。最好的定性方法包括一对一的会议非正式的谈话，以及同事和经理的观察，这些人都以高情商著称。

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员工敬业度的6种类型

理想情况下，高管和经理将为他们的整个团队实现高水平的员工敬业度，包括所有类型的员工敬业度。但在现实世界中，这种理想很少能实现。因此，当你采取措施培养不同类型的参与时，优先考虑它们是很有用的。例如，一些团队、团队成员、目标和任务可能从情感投入中获益更多，而另一些可能从提高智力投入中获益更多。

以下的前三种员工敬业度是由该领域的鼻祖、心理学家威廉•卡恩(William Kahn)在1990年首次定义的。它们经受住了时间的考验，直到今天仍然被引用。后四个(4到7)是自20世纪90年代以来的阐述。

1.情感投入

情感投入是一种与公司、品牌、雇主、经理或同事之间的情感联系。在最强烈的情况下，它创造了一种“部落”感，在这种感觉中，员工会感到高度的忠诚，并深切关注同事和公司的福祉。它需要一种使命感，共同的价值观，积极的经历，以及一种情感双向的感觉——公司也是忠诚的，有良好的意图，并有能力将良好的意图贯彻到底。

2.认知参与

情感投入包括“流动”感、创造力和解决问题的能力，这些都是一个人在对任务的深度认知投入中产生的。它也适用于了解雇主、团队、品牌、公司或高管的愿景和目标，并确切地知道需要什么来帮助实现愿景和目标。

3.身体接触

体力投入指的是员工在与他人互动时所表现出的体力，在21世纪20年代，虚拟工作比20世纪90年代多得多，与许多情况不太相关。员工的身体投入更多的是一种情感投入，而不是目标本身。它也适用于体力工作的实际表现，包括熟练的体力工作，甚至适用于需要公开演讲、会议和个人说服的执行人员和其他领导。

4.基于雇主的订婚

即使员工对自己的工作不感兴趣，也会与雇主、高管、经理或同事产生联系。它源于一种自然倾向，即偏爱那些曾经帮助过我们的人，偏爱那些曾与我们为一个共同目标而一起工作的人。好消息是，通过正确的沟通或正确的任务分配变化，基于雇主的敬业精神可以转化为更全面的敬业精神，也可以延伸到任务中。

5.基于任务的参与

人们也可以全身心地投入到工作中，而不觉得自己与公司、高管、经理或其他团队成员有任何特殊的联系。虽然这种投入可以提高专业任务的效率，但如果管理者不能深化团队合作，使其包括与团队成员的联系感，它也会对团队合作产生负面影响。

6.训练订婚

有些团队成员似乎有一种融入他们在这个世界上的生存方式的态度。无论这是一种职业道德，还是对生活的热情，还是在有意义的团队合作中与他人建立联系的习惯，这对雇主来说都是一种圣杯。也许你无法影响人们最深层的个人价值观来创造这种投入，但你能做的是当你看到它时就认出它——并确保留住这样的团队成员。

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衡量员工敬业度的4个简单问题

现在您已经大致了解了什么是员工敬业度，以及一些不同的类型，现在是时候看看四个简单的问题了，它们可以帮助您快速分析团队成员的敬业度。

这四个问题都假设你能获得准确的信息来回答。这就像坐下来进行一场无压力、敞开心扉的一对一对话一样简单。

这四个问题对应着参与的四个层次。您可以自己做这个非正式的测试，或者在与团队成员的对话中创造性地使用这些概念，以评估敬业度水平。

如果你是自己做这个非正式的测试，或者和已经信任你、喜欢你的人交谈，给它一个从1到5的分数是很有用的。

1.你在工作中感觉精力如何?

在任何情况下，包括在工作中，精力水平通常是投入程度的一个快速而准确的晴雨表。当你开始工作时，你感觉有多精力充沛?

2.你对你的工作满意吗?

工作满意度比第一个问题的焦点——精力或热情的感觉更全面。工作满意度反映了一个人的长期计划、价值观和意义感。

3.你对公司有多忠诚?

评估承诺涉及更深层次的参与。一个人可能会感到充满活力和满足，但对公司却没有责任感。因为人类自然会喜欢那些喜欢自己的人，所以公司激发承诺的方式就是向员工展示承诺。

4.你对公司的认同感有多大?

这种最大程度的参与的特征是超越承诺的认同。这种情况可能发生在长期员工身上，他们为雇主工作了几十年，在同样的几十年里，雇主也表现出了对员工的承诺。

在较少见的情况下，这种情况也会发生在年轻得多的劳资关系中，只要有合适的领导层，并能从公司获得承诺。以史蒂夫•乔布斯(Steve Jobs)领导下的苹果为例。

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创造员工敬业度的8个基本方法

我们已经看到了员工敬业度是至关重要的，我们也看到了思考和评估敬业度的有用方法。

那么，有哪些具体的方法可以激发员工的敬业度呢?

1.演示的承诺

人们的情感和态度自然会相互回报。我们不容易被口号或公司用语愚弄。我们以忠诚回应表现出来的忠诚，以承诺回应表现出来的承诺。

因此，提高员工敬业度最根本的方法就是让公司证明它致力于为员工争取最大利益。这包括那些为公司、团队和个人制定清晰计划的领导者。当员工看到公司关心他们时，他们的敬业度自然会上升。但如果没有表现出对员工的忠诚和关心，公司将无法在员工敬业度方面取得很大成就。

2.沟通每个项目的明确步骤

当领导能够传达实现目标的路径时，团队成员就可以直接投入工作。然后生产力在一个包含明确战略和下一步步骤的环境中，参与会有自己的动力。实现每个目标的明确步骤可以建立对领导的信心，以及对他们自己的信心，因为他们可以看到他们朝着实现目标的进展。

3.沟通清楚个人职业道路的下一步

敬业的员工不仅仅是团队成员——他们首先是拥有职业目标和抱负的个体。忽视这一人性的事实将阻碍创造员工敬业度的努力。对于领导者来说，积极主动地与每个人接触是很重要的，这样每个人都能听到自己的声音，并看到他们有明确的下一步行动来实现目标，从而促进他们感到兴奋的职业道路。这可以包括明确的kpi指导，以及专业发展机会和支持。

4.在团队中建立和支持个人关系

在远程工作更加普遍的今天，在一个旅行受限或个人对旅行感到恐惧的时代，传统的团队建设练习变得困难起来。但传统的团队建设在培养团队中的个人关系方面总是最重要的。当员工在团队中至少有一到两种良好的人际关系时，他们更有可能投入工作。这可以在远程进行，就像面对面一样容易。现实世界中，日常互动如简短团队会议比参加传统上往往尴尬的、人为的“团队建设”活动的一次性旅行重要得多。

5.优先考虑灵活性

严格的以规则为基础的工作文化通常会让员工关注规则、法律条文，以及不可避免的不平衡的规则执行。很容易看出，与以人为本的文化相反，严格基于规则的文化会导致人们感到疏离。这就是为什么灵活性很重要，积极的领导能力也很重要，它能让员工兼顾自己的职业和个人责任。

6.确保包容性

包容性文化不仅仅是一项人力资源的职能，即核对多样性、公平和包容(DEI)战略和培训的方框。它由高层以身作则，通过清晰的沟通和热情来领导。它欢迎所有人，并全面提高员工的敬业度。

7.促进工作与生活的平衡和健康

当员工过于专注于工作时，他们就不会长时间感到投入。如果偷窃不能保证他们对家庭的承诺和自己的幸福，他们就会筋疲力尽。他们可能会跳槽到另一家公司，提前退休，或者转行。甚至在他们精疲力尽之前，他们对工作的投入程度就会直线下降。员工敬业度的下降是第一个迹象。这就是为什么聪明的雇主提倡工作与生活的平衡和健康机会。员工可以给自己充电，尽最大努力工作，感觉更投入。

8.带着同理心清晰地沟通

要想有参与感，员工需要清楚地知道公司对他们的期望是什么，以及领导关心他们。他们需要感受到与领导沟通时安全无论是寻求澄清，建议改变，还是提供信息。敬业的员工了解团队和公司的目标和战略

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为什么有效的会议对员工敬业度至关重要

在任何团队或公司中，会议都是最重要的交流活动，所以它们需要高效、一致和有组织。

在计划、沟通和安排任务方面的混乱对员工的敬业度是毁灭性的。员工们将很难知道会议上讨论了什么，分配了什么，谁负责，如何处理，甚至如何沟通。

相反，精简的组织、可访问的记录和清晰的沟通鼓励员工投入。这些直接与上面提到的著名的最佳实践联系在一起，例如沟通清楚的下一步，制定计划，确保团队成员有畅通的沟通方式。

结果不明确、组织混乱的会议极大地降低了员工的敬业度，因为团队成员对决定了什么、应该做什么以及谁负责感到困惑。

不幸的是，我们都从个人经验中知道，即使是“普通”的会议也会降低员工的敬业度。这就是为什么大多数公司的员工都害怕开会，尽可能地避免开会，并在会议结束时心不在焉。

这种混乱在很大程度上是由于设定议程、做笔记和分发会议记录的原始方式。事实上，即使在今天，许多公司仍然在与Word文档和电子邮件作斗争。

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